Perfeccionamiento de la formación del talento humano administrativo.
Caso: Universidad Autónoma Regional de los Andes-Ecuador
Improvement of the training of administrative human talent. Case: Universidad Autónoma Regional de los Andes-Ecuador
Alex Orlando Bayas-Escudero
atec.rectorado@uniandes.edu.ec
Universidad Regional Autónoma de los Andes, Ambato, Tungurahua
Ecuador
https://orcid.org/0009-0005-2680-3594
Gustavo Adolfo Álvarez-Gómez
rectorado@uniandes.edu.ec
Universidad Regional Autónoma de los Andes, Ambato, Tungurahua
Ecuador
https://orcid.org/0000-0001-7898-3076
Ariel José Romero-Fernández
dir.investigacion@uniandes.edu.ec
Universidad Regional Autónoma de los Andes, Ambato, Tungurahua
Ecuador
https://orcid.org/0000-0002-1464-2587
Recibido: 15 de diciembre 2022
Revisado: 10 de febrero 2023
Aprobado: 01 de marzo 2023
Publicado: 15 de marzo 2023
RESUMEN
La investigación se planteó proponer una estrategia para el perfeccionamiento de la formación del talento humano administrativo de la Universidad Autónoma Regional de Los Andes. Se desarrolló bajo un diseño no experimental de campo, apoyándose de un diseño documental-bibliográfico. Como resultado se tiene la descripción de la formación del talento humano en la Universidad Regional Autónoma de los Andes (UNIANDES), detallando los hallazgos encontrados en el período comprendido entre septiembre y diciembre 2022. Se concluye que se trabaja en la capacitación de los trabajadores de manera sistemática pero que es necesario perfeccionar esta gestión en virtud de la carencia de una formación homogénea por puestos de trabajo; se presenta ausentismo de los trabajadores a las capacitaciones, siendo necesario perfeccionar el diagnóstico de necesidades de formación. Como producto se tiene una estrategia para el perfeccionamiento de la formación del talento humano administrativo.
Descriptores: Formación; desarrollo de recursos humanos; universidad. (Tesauro UNESCO).
ABSTRACT
The research aimed to propose a strategy for the improvement of the training of the administrative human talent of the Universidad Autónoma Regional de Los Andes. It was developed under a non-experimental field design, supported by a documentary-bibliographic design. As a result, there is a description of the training of human talent at the Universidad Regional Autónoma de los Andes (UNIANDES), detailing the findings found in the period between September and December 2022. It is concluded that the training of workers is being carried out systematically, but that it is necessary to improve this management due to the lack of homogeneous training by job positions; there is absenteeism of workers to training, and it is necessary to improve the diagnosis of training needs. As a result, there is a strategy for improving the training of administrative human talent.
Descriptors: Training; human resources development; university. (UNESCO Thesaurus).
INTRODUCCIÓN
La gestión del talento humano ha evolucionado en los últimos años alcanzando un significado y relevante impacto que genera en las organizaciones y la sociedad. Hoy se exige que la fuerza de trabajo posea talento y competencias que le permitan enfrentar nuevos retos, tareas de mayor complejidad y desempeñarse en escenarios muy inestables. (Ramírez, Espindola, Ruíz, & Hugueth, 2019). Para garantizar un talento humano bien preparado, con un alto nivel de competencias y excelente desempeño es necesario desarrollar acciones encaminadas a garantizar un alto nivel de formación. Castro & Delgado. (2020), consideran que para conseguir buenos resultados y competitividad en el sector se hace necesario formar bien al personal y prepararlos para desempeñarse y competir.
En este sentido, Escobar (2020) manifiesta que la formación del talento humano en el área de salud debe basarse en la constante innovación pues esta rama de la ciencia avanza a una velocidad vertiginosa. Además, considera que para los profesionales de la salud la formación en el puesto de trabajo y el desempeño de competencias profesionales es vital. Por último, expone que, aunque la investigación es vital en el área de la salud, no se puede dejar de un lado la capacitación y formación del personal que es quién aplica la ciencia en la práctica.
En la actual sociedad del conocimiento las instituciones deben centrase en el desempeño organizacional pero más aún en el personal que la compone, es decir se debe hacer énfasis en la formación de las personas pues ellas son las encargadas de generar y transferir el conocimiento a las organizaciones para el mejor desempeño y competitividad (Agudelo, 2020). Uno de los principales problemas en la formación del talento humano en las organizaciones está asociado a la inexistencia de estrategias bien definidas para la determinación de las necesidades de formación de su personal y por consiguiente el no establecimiento de acciones específicas orientadas a mejorar las competencias de los trabajadores. En muchas ocasiones la formación se realiza de manera masiva y se imparten las mismas capacitaciones para todos los empleados, lo que conlleva a convertirse en un gasto la formación de los trabajadores (Morillo, Salas & Valbuena, 2020).
En el contexto de la educación superior, López Vera & Narváez Cumbicois. (2019) consideran que, en función del incremento de las matrículas en las universidades, se necesitan formar profesionales con un alto nivel de preparación y para ello se hace imprescindible que los docentes adquieran mayores competencias; por medio de estrategias de formación ajustadas a la realidad del contexto actual y de las necesidades de las profesiones en las que trabajan. En este mismo ámbito coinciden Cárdenas & Herrera (2019) y Morillo, Salas & Valbuena (2020) quienes consideran que el desempeño depende del nivel de formación del talento humano. En este sentido, los autores Carbonell, Morillas, Montoya & Ruiz (2022), evalúan la formación del talento humano para el aseguramiento de la calidad de las universidades en el Perú, en su estudio manifiestan que la acreditación de la educación superior en Perú exige el mejoramiento de la oferta académica y por ende de los docentes que forman a los futuros profesionales del país. Como resultado, evidencian la necesidad de profundizar en la formación del talento humano de las universidades en función de la investigación e innovación tecnológica.
Así mismo, Vélez et al. (2021) realizan un estudio sobre la formación del talento humano en enfermería en 48 instituciones públicas y particulares de educación superior de Colombia. La investigación evidencia que solo el 46% del talento humano recibe capacitación, menos del 45% educación continua y 1939 cupos de posgrado, lo que les motiva a proponer un programa de formación dirigido a los profesionales de la enfermería con vistas al mejoramiento de sus competencias.
Por lo tanto, la formación del talento humano es clave para el éxito de cualquier organización así lo expone Villacis. (2021) quien considera que la formación del personal garantiza mejor desempeño, contribuye a incrementar las competencias profesionales y por tanto esto incide en el desempeño individual y colectivo de los trabajadores y las instituciones. En sus conclusiones proponen implementar estrategias para el mejoramiento de la formación de los profesionales para que sean más competentes y puedan enfrentar de mejor manera el mercado laboral y las realidades del entorno.
Por su parte, Arévalo (2022) considera que la formación tiene el objetivo de capacitar a las personas para que adquieran competencias en un área específica o en varias. Este proceso forma de manera integral a los trabajadores para que puedan desempeñar de manera exitosa todas sus funciones en entornos cada vez más competitivos y variables. Manifiestan que los gestores de la educación superior deben poseer competencias del mundo empresarial ajustado a las características de a educación superior para elevar su excelencia.
En este contexto, la formación del talento humano tributa a la solución de los problemas empresariales a incrementar la productividad y generar mayor valor agregado a las instituciones. Rodríguez. (2022) desarrolla un estudio para el perfeccionamiento de la gestión del talento humano de los administrativos de la Universidad Bolivariana de Venezuela y propone un plan de formación continua para todos los trabajadores de la institución sobre la base de los objetivos y metas establecidos por la institución.
Por su parte, Ibáñez & Castillo. (2022) desarrollan estrategias para la formación de competencias laborales en trabajadores de una empresa dedicada al ensamblaje de automóviles con vistas a incremento de sus niveles de ventas. La investigación parte de un diagnóstico transversal que evidencia limitaciones en la formación de competencias laborales de los trabajadores, menos del 50% de la formación se centró en el saber conocer, menos del 20% al saber hacer y alrededor del 30% al saber ser. Los autores concluyen que la formación es insuficiente y proponen estrategias de capacitación para el mejor desempeño de los trabajadores.
Por otro lado, el desarrollo de la industria 4.0 es un elemento vital para la competitividad empresarial por el elevado impacto de la tecnología y la innovación en el funcionamiento de estas organizaciones. En ese contexto, la formación de los trabajadores es vital para poder adaptarse a los cambios que en el interior de estas organizaciones se realiza, es ahí donde Avitia et al. (2022) exponen la necesidad de desarrollar acciones de formación de alto nivel y con una frecuencia sistemática. En su estudio identifican falencias de las empresas por la poca o nula colaboración en formación que han incidido de manera directa en la implementación y adaptación de la tecnología en los procesos productivos y de servicios. Todo lo anteriormente planteado evidencia que, aunque se ha avanzado de manera sustancial en la capacitación de los trabajadores todavía es insuficiente el accionar de los directivos y gestores de las organizaciones en este importante aspecto.
De acuerdo, a las ideas argumentadas se presenta como objetivo general de la presente investigación proponer una estrategia para el perfeccionamiento de la formación del talento humano administrativo de la Universidad Autónoma Regional de los Andes (UNIANDES).
MÉTODO
La investigación se desarrolla desde el paradigma cuantitativo, la cual produce datos descriptivos, que se originan por la recolección de datos. La misma se estructura bajo un diseño no experimental de campo, mediante la observación e indagación, recolección y análisis crítico de datos estadísticos. Igualmente, se enmarcó desde un diseño documental-bibliográfico, mediante la búsqueda, recolección y estudio crítico documental y referencial bibliográfico, basándose en la exploración metódica, rigurosa y profunda de diversas fuentes documentales tales como investigaciones científicas, artículos y trabajos arbitrados, tesis, entre otros. Producto de este proceso metodológico se describe y analiza la realidad de la formación del talento humano en la UNIANDES, detallando los hallazgos encontrados en el período comprendido entre septiembre y diciembre de 2022. Para el desarrollo de la investigación se incluyeron a los trabajadores administrativos de la UNIANDES, sede matriz. Se empleó el juicio de expertos para validad y definir los componentes y áreas de formación de los trabajadores administrativos por áreas de trabajo.
Tabla 1.
Trabajadores administrativos UNIANDES, Ambato.
|
Carrera /dependencia |
Colaboradores |
|
Dirección admisión y nivelación |
6 |
|
Administración de bienes |
33 |
|
Archivo |
3 |
|
Biblioteca |
5 |
|
Bienestar universitario |
5 |
|
Consultorio jurídico |
9 |
|
Desarrollo de software |
5 |
|
Dirección académica |
9 |
|
Dirección de posgrados |
4 |
|
Dirección de vinculación con la sociedad |
1 |
|
Facultades y carreras |
14 |
|
Financiero |
7 |
|
Investigación |
1 |
|
Plandes |
4 |
|
Recepción |
2 |
|
Rectorado |
3 |
|
Recursos humanos |
9 |
|
Relaciones públicas |
2 |
|
Secretaria general procuraduría |
6 |
|
Telemática |
11 |
|
Titulación |
8 |
|
Unidad de gestión de calidad |
3 |
|
Vicerrectorado |
2 |
|
Total general |
159 |
Elaboración: Los autores.
RESULTADOS
Luego de la metodología planteada por los investigadores, se presenta a continuación los resultados obtenidos.
Descripción de la Universidad Regional Autónoma de los Andes (UNIANDES)
La UNIANDES es una institución de educación superior particular del Ecuador con autonomía jurídica y administrativa fundada en el año 1997, tiene su sede matriz en Ambato y cuenta con sedes en Babahoyo, Ibarra, Puyo, Quevedo, Riobamba, Santo Domingo y Tulcán, además, una extensión en la ciudad de Quevedo. Tiene una amplia oferta académica conformada por carreras y programas, las cuales se presentan a continuación:
Tabla 2.
Oferta académica de pregrado de UNIANDES.
|
Carrera |
Modalidad |
|
Administración de Empresas |
En línea y a distancia |
|
Biomedicina |
Presencial |
|
Ciencias de la Educación Básica |
En línea |
|
Contabilidad y Auditoría |
En línea y a distancia |
|
Derecho |
En línea, a distancia e Híbrido |
|
Enfermería |
Presencial |
|
Gastronomía |
Híbrido |
|
Ingeniería Automotriz |
Presencial |
|
Medicina |
Presencial |
|
Obstetricia |
Presencial |
|
Odontología |
Presencial |
|
Psicología clínica |
Presencial |
|
Seguridad ciudadana |
A distancia |
|
Software |
En línea |
Elaboración: Los autores.
Tabla 3.
Oferta académica de posgrado de UNIANDES.
|
Programa |
Modalidad |
|
Maestría en Dirección y Administración de Empresas |
Presencial y en línea |
|
Maestría en Contabilidad y Auditoría |
Presencial y en línea |
|
Maestría en Derecho Constitucional |
Presencial y en línea |
|
Maestría en Derecho Penal |
Presencial y en línea |
|
Maestría en Derecho Administrativo |
Presencial y en línea |
|
Maestría en Salud Ocupacional |
Presencial y en línea |
|
Maestría en Turismo |
Presencial y en línea |
|
Maestría en Sistemas de Información Gerencial |
Presencial y en línea |
|
Maestría en Enfermería en Cuidados Críticos |
Presencial y en línea |
|
Maestría en Enfermería Oncológica |
Presencial y en línea |
|
Maestría en Seguridad Industrial |
Presencial y en línea |
|
Maestría en Seguridad Ciudadana |
Presencial y en línea |
|
Maestría en Litigación Oral |
Presencial y en línea |
Elaboración: Los autores.
Acciones de formación realizadas en la UNIANDES para trabajadores administrativos en el año 2022
En siguiente la tabla (4), se presentan las actividades de formación realizadas en el año 2022 por los trabajadores administrativos de UNIANDES matriz Ambato, esta información fue suministrada por la Dirección Nacional de Talento Humano.
Tabla 4.
Actividades de formación de los trabajadores.
|
Tema |
Cantidad de participantes |
|
Atención al cliente |
62 |
|
Manejo del tiempo |
25 |
|
Suicidiología |
3 |
|
Violencia intrafamiliar |
7 |
|
Salud ocupacional |
1 |
|
Primero auxilios psicológicos |
4 |
|
Total |
102 |
Fuente: Dirección de Talento Humano UNIANDES. (2022).
Como se puede observar en la tabla 4, menos del 65% de los trabajadores administrativos recibieron capacitación en el año 2022, más del 50% de las actividades de formación se vinculan a temas relacionados con salud y violencia intrafamiliar y menos del 40% se dedican a la formación de competencias profesionales para el desempeño del puesto de trabajo. En las dos acciones de capacitación relacionadas con las funciones que desempeñan los trabajadores administrativos participan menos del 50% de los trabajadores, lo que evidentemente demuestra que es necesario perfeccionar el proceso de formación de los trabajadores administrativos.
DISCUSIÓN
La formación de los trabajadores no solo es importante, sino que es una necesidad para el desempeño de las organizaciones en entornos cada vez más inciertos y dinámicos, aspecto en el que coinciden también (Lopez Vera & Narváez Cumbicos, 2019; Vilatís et al. 2022) quienes consideran que el activo más importante es el talento humano formado para desempeñarse de manera efectiva en su puesto de trabajo.
Aunque se reconoce que la formación de los trabajadores es una inversión institucional para mejorar el desempeño de estos y por tanto la competitividad de las organizaciones como lo manifiestan Padilla & Hernández (2022), es cierto que en muchas ocasiones más que una inversión es un gasto pues no siempre los trabajadores se forman en lo que realmente necesitan para mejorar su desempeño.
El estudio realizado en la Universidad Regional Autónoma de los Andes (UNIANDES) evidenció que se desarrollan de manera sistemática acciones de formación para los trabajadores administrativos de la matriz en la ciudad de Ambato, sin embargo, no todos los trabajadores recibieron formación en el año 2022, la mayoría de las acciones de capacitación estaban relacionadas con temas de salud, violencia intrafamiliar y en menor medida con la formación de competencias vinculadas al desempeño de los puestos de trabajo.
Se coincide con Cionza, Davis, & Labrador. (2019) que exponen que la determinación de necesidades de formación es un proceso complejo, pero de gran utilidad para la efectividad de la capacitación de los trabajadores, en este sentido se proponen un grupo de instrumentos que se deben aplicar para definir aquellos aspectos relevantes en los que se deben formar los trabajadores administrativos para un mejor desempeño que incluye: definición de metas por cada puesto de trabajo, competencias necesarias para desempeñarse en ese puesto, competencias a potenciar en los trabajadores y los aspectos a formar.
Como parte del proceso de desarrollo de la estrategia de formación de los trabajadores administrativos se propone la definición de los contenidos necesarios para cada trabajador según su área y puesto de trabajo. Para ello, se seleccionan 10 especialistas de alto rigor académico y científico a los que se les determina su coeficiente de competencia para ser incluidos como expertos en el estudio.
Los contenidos de las acciones de formación se definen por áreas de trabajo y mediante el Diagrama de Pareto se seleccionan las áreas más relevantes de UNIANDES en función de la cantidad de trabajadores. Para definir los contenidos a impartir en cada una de las áreas seleccionadas se utilizó el método Delphi a dos rondas y se tuvo en cuenta un nivel de coincidencia superior al 80%, es decir que al menos seis de los siete expertos coincidieran con el criterio.
PROPUESTA
Estrategia para el perfeccionamiento de la formación para los trabajadores administrativos
La estrategia que se propone consta de 4 etapas o fases para su implementación en la UNIANDES:
Etapa 1. Determinación de las necesidades de formación por áreas específicas
Esta etapa es vital para el cumplimiento de las metas de formación en la organización, de ello depende el éxito del proceso formativo y que este contribuya al mejor desempeño de los trabajadores administrativos. En la tabla 5 se proponen los momentos e instrumentos para la determinación de las necesidades de formación.
Tabla 5.
Determinación de necesidades de formación.
|
Acción |
Instrumento |
|
Definición de las metas de cada puesto de trabajo |
Profesiograma Entrevista con directivos administrativos |
|
Identificación de las competencias necesarias en cada puesto de trabajo |
Perfil de competencias del puesto Entrevista con directivos administrativos |
|
Definición de competencias necesarias a potenciar |
Perfil de competencias del puesto Método de expertos |
|
Determinación de los aspectos a formar en cada trabajador |
Evaluación del desempeño Profesiograma Perfil de competencias del puesto |
|
Establecimiento de las necesidades de formación |
Determinación de los aspectos a formar en cada trabajador |
|
Programación de las actividades de formación |
Encuesta a trabajadores para definir horarios y tipos de actividades de formación |
Elaboración: Los autores.
Etapa 2. Definición de los contenidos a formar en cada área específica
Para la definición de las capacitaciones por áreas se revisan los profesiogramas de cada puesto de trabajo administrativo de la Dirección de Talento Humano y se consultó el criterio de expertos en el área del conocimiento, a estos expertos se le determinó su coeficiente de competencias teniendo en cuenta la metodología propuesta por Oñate (2000). En la tabla 6 se presenta el resultado de la determinación de las competencias de los expertos.
Tabla 6.
Determinación de la competencia de los expertos.
|
Experto |
Coeficiente de conocimientos |
Coeficiente de argumentación |
Competencia |
|
1 |
0,9 |
0,9 |
0,9 |
|
2 |
0,8 |
0,9 |
0,85 |
|
3 |
0,8 |
0,8 |
0,8 |
|
4 |
0,9 |
0,9 |
0,9 |
|
5 |
1,0 |
0,9 |
0,95 |
|
6 |
0,7 |
0,7 |
0,7 |
|
7 |
0,9 |
0,8 |
0,85 |
|
8 |
0,6 |
0,8 |
0,7 |
|
9 |
0,9 |
0,8 |
0,85 |
|
10 |
0,7 |
0,7 |
0,7 |
Elaboración: Los autores.
Una vez concluida la determinación de la competencia de los expertos se seleccionan aquellos que poseen coeficiente igual o superior a 0,8, por lo que los expertos 6,8 y 10 son excluidos del estudio.
Para determinar las áreas a priorizar en el proceso de definición de los contenidos, se aplica el Diagrama de Pareto, que permite identificar las áreas de mayor representatividad en UNIANDES, este diagrama establece que resolviendo el 80% de los aspectos más relevantes, el otro 20% se resuelve, es decir, el principio de los pocos vitales frente a los muchos triviales. En el gráfico 1 se presenta el desarrollo del Diagrama de Pareto para la formación del talento humano administrativo.
Gráfico 1. Diagrama de Pareto áreas administrativas de UNIANDES.
Este gráfico determina que las áreas prioritarias son: Administración de bienes, Facultades y carreras, Telemática, Consultorio jurídico, Dirección académica, Titulación, financiero, admisión y nivelación, Secretaría general, Biblioteca y Bienestar universitario.
Los expertos se reúnen y definen un primer listado de los contenidos que deben incluirse en cada puesto de trabajo, en la tabla 7 se presentan los contenidos necesarios identificados por los expertos, se incluyen aquellos con un porcentaje de coincidencia superior al 80%, es decir que al menos seis de los expertos lo señalan como contenidos necesarios.
Tabla 7.
Determinación de los contenidos a incluir en la formación de cada puesto de trabajo.
|
Área |
Conocimientos necesarios |
% de coincidencia |
|
Administración de bienes |
Compras |
100 |
|
Contratación |
100 |
|
|
mantenimiento |
100 |
|
|
inversiones |
100 |
|
|
Inventarios |
86 |
|
|
Diseño de espacios de trabajo |
86 |
|
|
Manejo de bienes y servicios |
86 |
|
|
Registro de bienes |
86 |
|
|
Facultades y carreras |
Planificación académica |
100 |
|
Organización académica |
100 |
|
|
Atención al estudiante |
100 |
|
|
Dominio de normativas |
100 |
|
|
Orientación académica |
86 |
|
|
Comunicación |
86 |
|
|
Empatía |
86 |
|
|
Telemática |
Gestión de redes |
100 |
|
Seguridad informática |
100 |
|
|
Páginas web |
100 |
|
|
Utilización de la tecnología |
86 |
|
|
Infraestructura de telecomunicaciones |
86 |
|
|
Almacenamiento y transmisión de datos |
86 |
|
|
Entornos virtuales de aprendizaje |
86 |
|
|
Consultorio jurídico |
Normas y normativas |
100 |
|
Patrocinio |
100 |
|
|
Consultoría jurídica |
100 |
|
|
Mediación |
100 |
|
|
Educación jurídica |
86 |
|
|
Acompañamiento personal |
86 |
|
|
Orientación |
86 |
|
|
Dirección académica |
Admisión |
100 |
|
Reglamento de Régimen Académico |
100 |
|
|
Normativas académicas vigentes |
100 |
|
|
Nivelación de pregrado |
100 |
|
|
Proceso de matrícula |
100 |
|
|
Planificación académica |
100 |
|
|
Ejecución del proceso académico |
100 |
|
|
Diseño de ofertas académicas |
86 |
|
|
Modelo educativo |
86 |
|
|
Diseño curricular |
86 |
|
|
Recursos Humanos |
Reclutamiento de personal |
100 |
|
Selección de personal |
100 |
|
|
Formación |
100 |
|
|
Evaluación del desempeño |
100 |
|
|
Remuneración |
100 |
|
|
Disciplina laboral |
86 |
|
|
Contratación |
86 |
|
|
Trabajo social |
86 |
|
|
Seguridad e higiene ocupacional |
86 |
|
|
Financiero |
Análisis financiero |
100 |
|
Plan Operativo Anual |
100 |
|
|
Confección del presupuesto institucional |
100 |
|
|
Seguimiento y ejecución del presupuesto institucional |
100 |
|
|
Registro de cuentas presupuestarias |
100 |
|
|
Manejo de software de presupuesto |
86 |
|
|
Proyectos de inversión |
86 |
Elaboración: Los autores.
Etapa 3. Evaluación y retroalimentación de la formación
Esta etapa es vital para evaluar la pertinencia y factibilidad de la formación del talento humano administrativo por lo que se proponen los siguientes instrumentos para aplicar:
- Encuesta de satisfacción de los estudiantes.
- Evaluación del desempeño de los formadores.
- Valoración del nivel de formación de competencias de los trabajadores capacitados.
- Grupos de discusión entre los participantes en las actividades de capacitación.
- Lista de verificación de los contenidos impartidos en la capacitación.
Con la información de estos instrumentos la Dirección de Talento Humano debe evaluar la efectividad de la capacitación y desarrollar acciones de mejora continua para el perfeccionamiento de la formación de los trabajadores administrativos.
CONCLUSIÓN
El diagnóstico realizado sobre la formación del talento humano administrativo en UNIANDES evidenció que se trabaja en la capacitación de los trabajadores de manera sistemática pero que es necesario perfeccionar esta gestión en función de que no existe una formación homogénea por puestos de trabajo, no todos los trabajadores asisten a las capacitaciones y que hay que perfeccionar la determinación de necesidades de formación para que la formación tribute directamente al desempeño de los trabajadores.
En el trabajo se propone una estrategia para el perfeccionamiento de la formación de los trabajadores administrativos de la UNIANDES que incluye nuevos procedimientos e instrumentos para la determinación de necesidades de formación para cada área de trabajo, la definición de los contenidos y competencias necesarias a formar en los trabajadores administrativos de las áreas más representativas de la UNIANDES y un procedimiento de retroalimentación para el mejoramiento continuo de la estrategia.
FINANCIAMIENTO
No monetario.
AGRADECIMIENTO
A la Universidad Regional Autónoma de los Andes; por impulsar el desarrollo de la investigación.
REFERENCIAS CONSULTADAS
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Cionza, E. L., Davis, D., & Labrador, O. (2019). Procedimiento para la gestión de la capacitación de los recursos humanos con enfoque de aprendizaje. [Procedure for the management of human resources training with a learning approach]. Cooperativismo y Desarrollo, 7(2), 195-211. Disponible en: https://n9.cl/x084lf
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