INTRODUCCIÓN
En esta nueva era, la experiencia del manejo personal cobra
gran relevancia en todas las organizaciones, especialmente en las del sector
público, el cual constituye un área de gran interés que puede contribuir a
crear competitivas ventajas para toda organización por medio de la ejecución de
diversas investigaciones inherentes a este tema. Tomando especial relevancia
nuestras variables de estudio, es decir, la influencia del clima organizacional
y su impacto en el rendimiento en el ámbito laboral, se persigue caracterizar
la necesidad de capacitación al recurso humano, de esta manera, el resultado
nos permitirá identificar nuestras variables críticas y, a la vez, potenciarlas
en una determinada organización.
De
acuerdo con Bustamante et al. (2015), para lograr un clima organizacional ideal
se requiere que la cantidad de recursos humanos y materiales sean suficientes
para cubrir lo demandado por los servicios. Para Brito et al. (2020), “la
gerencia debe garantizar los recursos necesarios para construir y mantener el
clima organizacional más adecuado, que facilite el óptimo desempeño de los
colaboradores” (p. 148).
Cuartas
y Valencia (2021), por su parte, manifiestan que “fomentar la participación
ciudadana, propicia el empoderamiento social, que asegura la participación de
la población”. Al momento de hablar y debatir de clima
organizacional y su repercusión en el rendimiento y los logros dentro de lo
laboral, nos permite considerar incidencias del clima organizacional influye
directamente en las actitudes y en la conducta de los individuos en su entorno y
fuera de trabajo, lo cual repercute en su desempeño laboral.
Trocoso
et al. (2024) expresan que el clima organizacional es el medio en donde las
diferentes personas al realizar las funciones de su trabajo diario, generan
percepciones que pueden ser perjudiciales o beneficiosas al grupo. Según
Castillo et al. (2018), “la relación entre los tipos de liderazgo de la gerente
y el clima organizacional de los trabajadores es positiva y significativa, por
lo que, a mayor liderazgo, mejor clima organizacional” (p. 2).
Desde
estas visiones, se puede afirmar que la
perspectiva que las personas tienen de su entorno y cómo se organiza o
planifica su tarea, desempeña un papel crucial. Si el entorno no les brinda
satisfacción, puede afectar negativamente su desempeño, así como la
positividad, ética, alineamiento, motivación y tendencia a quedarse o irse,
incluyendo componentes causantes como la angustia y la inquietud.
Contrariamente, el análisis del clima organizacional
permite a las organizaciones mejorar sus comportamientos, considerando también
la actitud que mantienen las personas, la imaginación, el descubrimiento y la
adaptabilidad, lo que resulta en actitudes beneficiosas hacia la planificación.
Inclusive, la familia también repercute en el clima laboral, ya que en
palabras de Chiang et al., (2024) “una percepción positiva de la conciliación
trabajo-familia se asocia con un mejor control laboral, y una mejor relación
con los jefes y colaboradores” (p. 53).
Tomando en cuenta lo antes expuesto, este artículo de
revisión constituye una contribución al análisis del clima organizacional,
originado a partir de la literatura investigada. Esta evaluación bibliográfica
tiene efectos de índole práctica y teórica en el ámbito de la investigación de
este tema y su influencia en la ejecución laboral, destacando implicaciones
tanto teóricas como prácticas. En el ámbito teórico, se exploran diversas
perspectivas y opiniones sobre la cultura organizacional, lo que en futuras
discusiones y debates podría generar un enriquecimiento conceptual y posibles
controversias. Por otro lado, en términos de aplicaciones prácticas, este
documento podría resultar valioso para investigaciones futuras que se centren
en la enseñanza de la cultura organizacional, contribuyendo de esta manera al
avance del campo. Según Cortez (2023), “el clima organizacional
es la percepción de los distintos factores del ambiente de trabajo que permiten
estrategias de prevención y corrección para generar la satisfacción de los
colaboradores a fin de alcanzar las metas organizacionales” (p. 1).
De esta manera, este análisis de revisión se sustenta en
una justificación metodológica al adoptar el enfoque científico como el
cimiento fundamental de toda la investigación, con el objetivo de alcanzar un
conocimiento más profundo del concepto de clima organizacional y cómo su
gestión adecuada impacta en las organizaciones. En resumen, desde la
perspectiva de la justificación social, este artículo de revisión nos permite
reconocer que uno de los motivos más recurrentes detrás del fracaso de las
organizaciones radica en la dinámica veloz de su ambiente organizacional.
Teniendo en cuenta lo expuesto previamente, existen
interrogantes fundamentales que orientan este análisis teórico actual, las
cuales son las siguientes: ¿Cuáles son las perspectivas abstractas destacadas
sobre "clima o ambiente organizacional y su influencia en el rendimiento
laboral" dentro de diversos estudios científicos?; ¿Qué visión es la más
predominante mundialmente?; ¿qué métodos de evaluación se utilizan con mayor
frecuencia para analizar la cultura organizacional y el desempeño laboral en
distintas entidades o instituciones? y ¿de qué manera incide el ambiente
organizacional con respecto al rendimiento laboral?
Acorde a la revisión mencionada previamente, el propósito
central de este estudio científico y revisión bibliográfica radica en analizar
el impacto del clima organizacional en el desempeño laboral dentro de las
unidades de gestión de las instituciones prestadoras de servicios de salud. Por
ende, se aspira subrayar las concepciones abstractas más
relevantes del ambiente organizacional con respecto al desempeño laboral y
establecer cómo estas influyen en las entidades e instituciones.
Concomitante con este objetivo general, se plantean los
posteriores objetivos específicos: (a) identificar los enfoques más comunes en
la literatura científica acerca del "clima organizacional", (b)
describir las herramientas empleadas para estimar tanto el ambiente
organizacional como el rendimiento laboral, y (c) llevar a cabo un análisis
exhaustivo de la literatura que aborde la conexión a través del clima
organizacional y el desempeño laboral en las unidades de gestión por parte de
los proveedores de servicios de salud a nivel global.
MÉTODO
La metodología que se adoptó en este artículo está basada
en la investigación bibliográfica, la cual se apoya en procedimientos de
estudio documental. El plan metodológico para la estrategia seleccionada es la
revisión integradora de la literatura (ILR), permitiendo un análisis y resumen
conciso de un conocimiento científico previamente investigado acerca del clima
organizacional y su predominio en el rendimiento profesional. Este enfoque
tiene como objetivo respaldar o refutar hipótesis científicas y teorías. Esta
metodología también facilita la identificación de conexiones entre
investigaciones, optimizando la utilización de información y respaldando
decisiones apropiadas en la gestión organizacional. El proceso de investigación
se dividió en seis etapas: (1) La identificación del tema y formulación de la
interrogante guía; (2) búsqueda y selección de literatura; (3) resumen de datos
de los estudios elegidos; (4) análisis crítico de los estudios incluidos; (5) presentación
de los resultados; y (6) presentación de la revisión (síntesis del
conocimiento).
A fin de preferir los artículos utilizados en esta
revisión, se llevó a cabo una búsqueda minuciosa en bases de datos como Scielo
y Redalyc. Durante esta fase de búsqueda, se emplearon términos clave como
"Clima Organizacional y su repercusión en el desempeño laboral",
"Climate" y "Climate Organizational". Los artículos fueron
preseleccionados bajo dos criterios principales: a) ser estudios provenientes
de revistas científicas presentes en Scielo y Redalyc; y b) tener una fecha de
publicación entre 2010 y 2024, debido al incremento significativo de
investigaciones sobre "clima organizacional". Finalmente, se
seleccionaron 18 artículos de los 50 inicialmente identificados.
Durante el análisis acerca de los 18 artículos
seleccionados, se determinaron aspectos esenciales de los resultados,
discusiones y conclusiones de cada indagación. Estos aspectos destacados se
organizaron de manera ordenada y secuencial para establecer patrones
predefinidos. A través de los aspectos recurrentes, se identificaron diferentes
conceptos acerca del clima organizacional y su impacto en el rendimiento
laboral a nivel global, lo que condujo a la formulación de tres categorías: (1)
enfoques ideales de la cultura organizacional, (2) herramientas de valoración o
diagnóstico acerca del clima organizacional y (3) efectos del clima
organizacional.
Figura 1. Proceso de
selección de los artículos.
Elaboración: Los
autores.
La figura 1, muestra el proceso de selección de los
artículos, donde se precisan aspectos como identificación, selección,
elegibilidad e inclusión y cuya cantidad es detallada a continuación en la
tabla 1.
Tabla
1.
Cantidad
de artículos seleccionados.
|
Fuente
|
Número de Archivos
|
Dimensión 1
|
|
Scielo
|
10
|
Espacio Público
|
|
Redalyc
|
08
|
|
Total
|
18
|
Elaboración: Los
autores.
La tabla 1, evidencia que, de los 18 artículos más
relacionados con el tema, 10 pertenecen al Scielo y 8 pertenecen a Redalyc,
cuyas bases de datos son de gran relevancia a nivel mundial.
RESULTADOS
Dentro
del contexto teórico, se debe tener en cuenta que la exploración de las
definiciones más destacadas del clima organizacional y la consecuencia en su
rendimiento dentro de su entorno laboral en el campo de la salud ha sido de
gran importancia.
Para
Fajardo et al. (2020), “estudiar el clima organizacional dentro del ámbito de
la salud es una de las herramientas estratégicas que ayudan al mejoramiento
continuo de la institución” (p. 153). Esto permite abarcar un
enfoque de revisión sistemática (RS), donde se consideran las definiciones más
relevantes relacionadas con el clima organizacional y su dominio en el
desempeño acerca del trabajo. Posteriormente, se analizan los resultados
generados por este concepto en el desarrollo de las organizaciones, basándose
en enfoques conceptuales sólidos.
De
acuerdo con la tabla 2, en esta investigación se prestó particular atención a
las formas más utilizadas para medir el clima organizacional y su influencia en
el rendimiento laboral. En este sentido, vale decir que la diversidad de
definiciones existentes acerca del clima organizacional y su predominio en el
rendimiento laboral resalta una importancia sustancial acerca de esta
conceptualización en el contexto organizativo y en la satisfacción
laboral. Donawa (2018)
expresa que “la satisfacción laboral es equivalente a la percepción para la
calidad de vida laboral de un empleado dentro de una organización” (p. 59).
Este análisis enriqueció nuestra comprensión sobre cómo el clima organizacional
impacta en las intervenciones, así como también en el éxito para las
organizaciones.
De
acuerdo con Ortega et al. (2024), “se debe rescatar un término
relacional como es la productividad organizacional que corresponde a las
responsabilidades que cada departamento, área o Institución tiene a su cargo
para el cumplimiento de los objetivos estratégicos” (p. 4). La definición reconocida de clima organizacional sugiere un carácter
productivo beneficioso para una institución. Para ello, es esencial generar una
cultura organizacional enfocada en el trabajo en equipo y en una gerencia
horizontal.
Otra
representación del clima organizacional se basa en cómo cada uno de los
empleados distingue su entorno laboral. Indagaciones predominantemente
empíricas han revelado que la cultura organizacional y el clima organizacional
son conceptos distintos, manifestándose de manera diferente en diversas áreas
de la organización. Estos conceptos están relacionados con comportamientos y
actitudes de los colaboradores, así como sus percepciones. Además, determinan
que tanto el clima como la cultura están interconectados en términos de
complacencia laboral a nivel grupal y privado con el acuerdo o compromiso
laboral, calidad de servicio y rotación del personal.
En
la literatura, términos como clima organizacional, clima laboral, desempeño
laboral, percepciones del trabajo y del entorno laboral se frecuentan
indiferentemente. Los diversos autores identificaron relaciones entre las
percepciones individuales (de naturaleza psicológica) del clima organizacional con
resultados relevantes, que abarcan desde actitudes del personal hasta
rendimiento laboral.
Al
analizar la exploración de la literatura, se destaca la estimación fundamental
del clima organizacional en la capacidad de prever la rotación de recursos
humanos, superando las influencias tanto de las características laborales como
de las individuales
De
igual forma, los hallazgos en términos de su influencia en el desempeño laboral
develan que las múltiples dimensiones indagadas en las investigaciones
demuestran mayormente enfoques o ejemplos exclusivos, a fin de comprender todas
las diversas peculiaridades del clima organizacional y su impacto en el entorno
laboral. Además, se observa que estas variables a menudo se exploran de manera
conjunta, subrayando la interrelación entre ellas. Esta constatación resalta la
importancia de utilizar bases de datos y herramientas, como cuestionarios, para
lograr una comprensión más completa de cómo el mapa del clima organizacional
afecta el rendimiento laboral. Sin embargo, aún no se ha alcanzado un
conocimiento integral en esta área.
Se
sostiene que el éxito en la satisfacción laboral en el campo de la salud está
influenciado por el clima organizacional, lo que a su vez influye en la
decisión de los colaboradores de abandonar o continuar en la empresa u
organización. En este contexto, es crucial que las organizaciones voluntarias
enfocadas en el bienestar humano dirijan sus recursos y esfuerzos hacia la
implementación de cambios organizativos en momentos adecuados y con los insumos
necesarios. Se ha comprobado que estos cambios pueden tener un impacto
significativo en la satisfacción laboral del personal, independientemente de
factores como los beneficios, las oportunidades de ascenso en la organización e
incluso el salario. Por lo tanto, se sugiere que las entidades de salud
inviertan en programas diseñados para mejorar la satisfacción laboral de su
equipo.
Los
resultados, además, demostraron que la desvinculación del personal de la
organización está relacionada con factores como el estrés ejercido por la
entidad, el agotamiento emocional, conflictos laborales y la sobrecarga de
tareas. Estos hallazgos sirven como una advertencia para los responsables de la
gestión en estas instituciones, instándoles a implementar métodos que ayuden a
mejorar las condiciones laborales de sus empleados. Es crucial que los
objetivos se diseñen de manera efectiva, con una conexión sólida a la
estrategia operativa de la organización, permitiendo la toma de decisiones
acertadas y facilitando su aplicación en diversos proyectos, lo que resulta en
un rendimiento mejorado en las intervenciones del proyecto.
Para
concluir, este estudio de investigación señala la presencia de desafíos en la
relación entre clima psicológico, clima organizacional y cultura, lo que lleva
a los autores a emplear terminología coherente entre los niveles de medición,
observación o indagación y la teoría. Finalmente, el clima organizacional
además se aborda igual que las impresiones compartidas de procedimientos
organizativos, prácticas y políticas, tanto en maneras formales como
informales.
CONCLUSIONES
Para
Palacios
(2019), “el clima organizacional y el desempeño laboral son variables que
permiten lograr el éxito en las organizaciones, sobre ello muchos teóricos han
generado sus aportes”. La conclusión fundamental es
que el clima organizacional se define como una disposición con una red
interconectada que impacta en los ideales, emociones y acciones de los miembros
de una organización. Se basa en la percepción de los empleados sobre su entorno
laboral, abarcando percepciones compartidas sobre habilidades, políticas y
métodos formales e informales de una organización.
Se han identificado varias dimensiones cruciales para la
medición del clima organizacional, incluyendo el ambiente laboral, en sí, roles
en el trabajo y en toda la organización, liderazgo, grupo de trabajo, relación trabajo-familia,
satisfacción laboral, desempeño, motivación y otras actitudes hacia el trabajo (Ortiz
et al., 2019). Chiang et al. (2024) afirman que “un buen ambiente laboral
deriva altos niveles de satisfacción laboral, siendo este el indicador
primordial para el buen desempeño del personal”. Asimismo,
se ha evidenciado que el clima organizacional tiene beneficios directos y
significativos en la competición social de las personas. También, se ha
destacado que el clima organizacional es crítico para la efectividad en la
formulación de metas en equipos de desarrollo. Se evidenció, además, que el
clima organizacional afecta positivamente los comportamientos de higiene y
seguridad del personal de la salud. Por otra parte, se subraya la interconexión
entre cultura organizacional, clima organizacional y fortalecimiento
relacionado con el trabajo. Se ha observado que un mejor clima organizacional
está vinculado con una notable reducción del agotamiento laboral.
A manera de conclusión, desde una
perspectiva general, este estudio documental ha permitido reconocer que una de
las causas más comunes del fracaso de las organizaciones radica en la ineficiencia
de su clima organizacional; sin embargo, se han sumado esfuerzos por mejorar este
enfoque en las instituciones de la salud, a fin de ofrecer un servicio de
calidad mediante un desempeño laboral eficaz para el bien la sociedad.
FINANCIAMIENTO
No monetario.
AGRADECIMIENTOS
Gracias
a quienes contribuyeron en el desarrollo exitoso de este estudio, por sus
valiosos aportes al tema abordado.
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