INTRODUCCIÓN

La igualdad de oportunidades es un tema que se va llevando desde hace mucho tiempo atrás, no solo en el ámbito laboral sino que en tiempos pasados la mujer sufría al igual que en muchas partes del mundo de desigualdad; tenemos la necesidad de dar a conocer los retos que las mujeres poseen actualmente para poder obtener una oportunidad laboral en comparación a los hombres, y de igual manera dar a conocer la importancia de que se eliminen los prejuicios de que las mujeres no son iguales de capaces que los hombres.

La discriminación laboral es una realidad que se vive constantemente en Ecuador, como en distintas partes de Latinoamérica, existen diversas reformas en el ámbito laboral, formuladas con la finalidad de garantizar el derecho al trabajo y brindar estabilidad laboral al trabajador. Además, Ecuador se preocupa también por la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, este es un tema en constante debate puesto que, a través de instrumentos del Derecho internacional, así como, en los ordenamientos jurídicos internos de cada país, se establecen medios para enfrentar y combatir cualquier manifestación de discriminación por razón de género.

La filosofía y la mentalidad del equipo laboral es fundamental para abrir puertas al sector femenino de modo equitativo, la polémica sobre el machismo en la industria ha sido y continúa siendo objeto de debate. En varios sectores la presencia de mujeres a lanzado excelentes resultados de trabajo y que un gran número de mujeres se han establecido en un sitio, pero esto no aplica para todos los empleos. (Soria & Gómez, 2017). La brecha de participación en el mercado laboral se ha reducido satisfactoriamente a lo largo de las últimas décadas a propósito de la entrada masiva de la mujer en el mercado laboral. La brecha en actividad es relativamente pequeña en los primeros años de la carrera profesional, sin embargo, esta crece notablemente a partir de los 44 años (Gorjón & Lizarraga, 2021).

Esta brecha de ingresos laborales presenta amplias explicaciones, como discriminación o tabúes contra las mujeres en el mercado laboral; diferencias en características, en especial en educación y experiencia; desemejanzas en la cultura; segregación. Esto implica que las mujeres se ocupen en empleos de baja productividad y que exista una penalización por maternidad (CEPAL, 2020). Los niveles de empleo de las mujeres son menores que los de los hombres. No obstante, cabe destacar que, atendiendo a quienes trabajan, las condiciones laborales son notablemente inferiores para ellas (Gorjón & Lizarraga, 2021).

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos. Entre ellos destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. En este mismo ámbito internacional, procede resaltar los avances introducidos por conferencias mundiales, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de 1995. En la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la igualdad entre mujeres y hombres se reconoce en la puesta en marcha de acciones positivas sobre empleo y ocupación, adoptando medidas especiales para dar solución a las discriminaciones (Sánchez, Aviles, & García, 2020).

Al género femenino, se asocian rasgos como: pasividad, emoción, dependencia, docilidad, sensibilidad, minuciosidad, delicadeza, belleza, maternidad, abnegación, romanticismo, calidez, seducción entre otras. Todavía en muchas sociedades a las mujeres que transgreden algunas de ellas, se les considera poco femeninas, se piensa que están locas, o son feministas y convienen poco como esposas. A lo masculino se le atribuyen rasgos de competencia, fuerza, independencia, autocontrol, responsabilidad, atracción hacia grandes acciones o aventuras, inteligencia, no ser emocional, tener autoridad, no llorar, ser apto para la técnica, dominante, protector, competente, lógico, viril, proveedor de la familia, con iniciativa sexual, ser autoritario, deportista, basar el sexo en el principio del rendimiento (Velez, 2020).

Se entiende como una herramienta fundamental en las políticas de género, cuyo propósito es abordar las dimensiones de la discriminación y desigualdad de género, tales como las estructurales, deriva-das de la división sexual en espacios y trabajo, y las cultura-les, derivadas de la imposición de determinados patrones de interpretación de la realidad social como los roles y estereotipos (Sánchez, Aviles, & García, 2020). No obstante, “aunque ha habido un crecimiento representativo en este siglo, persiste las barreras invisibles en cuanto a salarios y accesos a puestos de orden jerárquicos-directivos para las mujeres, a más de estar excesivamente representadas en los sectores económicos de baja productividad o en la economía informal (Saavedra & Camarena, 2020).

La pandemia de la COVID-19 ha influido también en la situación de desigualdad entre mujeres y hombres. La triple dimensión de la pandemia, a nivel sanitario, social y económico, tiene un impacto en términos de género. Algunas de las características de este impacto son: sobrecarga del trabajo sanitario y de servicios esenciales, centralidad de las tareas de los cuidados, mayor precariedad y pobreza laboral entre las mujeres, y un mayor riesgo de sufrir violencia de género u otros tipos de violencia debido a la situación de confinamiento (Sánchez, Aviles, & García, 2022).

En la actualidad en la provincia de Chimborazo, en el cantón Riobamba la desigualdad en el ámbito laboral es algo notoria debido a que la mayor parte los habitantes de la ciudad de Riobamba tienen un pensamiento retrograda en el cual hacen de menos a la mujer, lo cual las perjudica no solo en el sentido de que son seres humanos, sino que también vulneran el derecho que ellas tienen a un trabajo tal como dice el “Capitulo segundo de título derechos del buen vivir, en la sección octava (Trabajo y seguridad social), articulo 33 de la constitución del Ecuador. El objetivo general de la investigación fue investigar sobre la desigualdad laboral que existe entre hombres y mujeres en el cantón Riobamba en la provincia de Chimborazo.

MÉTODO

Se utilizaron como fuentes primarias; políticas públicas de Igualdad de Género y el Código de Trabajo. La Constitución de la República del Ecuador del año 2008, especialmente en el artículo 11 numeral 2 que está relacionado a la igualdad y goce de los mismos derechos, deberes y obligaciones. De igual manera, el Código Orgánico Integral Penal (Art 176, que penaliza el acoso laboral y sexual con el objetivo de proteger a las trabajadoras y trabajadores en el ámbito laboral). Capitulo segundo de título derechos del buen vivir, en la sección octava (Trabajo y seguridad social).

El enfoque utilizado fue cualitativo; el cual ayudo a explorar un punto de vista más cercano a las personas empleando entrevistas, grupos focales y análisis de contenido para comprender las percepciones y experiencias de los habitantes sobre igualdad de género y derechos laborales. El nivel descriptivo y detallaron las características de la situación laboral en la población objetivo (habitantes de Riobamba), identificando patrones y tendencias relacionadas con la equidad de género en el trabajo. También fue explicativo, porque se analizaron las causas y efectos de la desigualdad laboral en el cantón Riobamba, buscando comprender su impacto en la población que se encuentra trabajando en este lugar.

RESULTADOS

¿Qué es la igualdad de género?

La igualdad de género es uno de los principios constitucionales que establece que los hombres y mujeres tienen los mismos derechos y deberes y está establecida en casi todos los tratados internacionales de derechos humanos. La perspectiva de género es una herramienta de análisis que busca mejorar las condiciones de vida de ambos géneros. Al emplear el concepto de género, se designan las relaciones sociales entre los sexos; para decirlo de otra manera, es el modo de ser Hombre o de ser Mujer en una cultura determinada y por lo tanto construida socialmente. (Gobierno de México, 2025).

La idea de igualdad en oportunidades encaja en la justicia social al querer garantizar los mismos derechos y oportunidades en busca del bien común para hombres y mujeres. Además, complementa al principio de igualdad natural que establece que todas las personas somos iguales ante la ley. Con esto podemos decir que cualquier individuo debe tener el mismo acceso a una calidad de vida sin importar su sexo. Entonces, el concepto de desigualdad de género dicta todo lo contrario y está presente en prácticamente todas las sociedades humanas, pero existen muchas que cuentan con brechas demasiado notables. Es por eso por lo que se busca que la igualdad de oportunidades se pueda garantizar a todos los individuos (Liderazgo, 2022).

Marco legal

En la Constitución de la República del Ecuador, Título II, Capítulo Primero, artículo 11, numeral 2 indica: “Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y oportunidades” (…) El Estado adoptará las medidas de acción afirmativa que promuevan la igualdad real en favor de los titulares de derechos que se encuentren en situación de desigualdad. La ley sancionará toda forma de discriminación (Asamblea Nacional Constituyente del Ecuador, 2008).

En el Código Orgánico Integral Penal, Sección Quinta “Delitos contra el derecho a la igualdad”, en el artículo 176 “Discriminación” indica que “Toda persona que propague practique o incite a la discriminación, con el objeto de anular o menoscabar, el reconocimiento, goce o ejercicio de derechos en condiciones de igualdad, será sancionado con pena privativa de libertad de uno a tres años (Asamblea Nacional del Ecuador, 2014).

Formas en las cuales se puede lograr una igualdad de género en el Ecuador, Cantón Riobamba Provincia de Chimborazo

Promover el proceso de contradicción y promoción sin sesgos de género: SAl promover los procesos de contradicción y promoción sin sesgos de género implicaría que implementarían las prácticas que garantice la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Esto incluye revisar descripciones de puestos de trabajo, establecer criterios de selección objetivos, realizar evaluaciones basadas en méritos y ofrecer programas para el desarrollo equitativo.

Ofrecer programas de desarrollo y capacitaciones para las mujeres: Al ayudar a que avancen significaría dotarlas de las herramientas y los conocimientos necesarios para desarrollar su máximo potencial. Es importante el adaptar este tipo de programas a las necesidades y aspiraciones de las mujeres brindándoles oportunidades de adquirir nuevas habilidades y fortaleciendo su confianza en su autoestima profesional.

Promover políticas de salario justo y equidad salarial: La brecha salarial del género es algo que persiste como un desafío en el Ecuador en el cantón Riobamba, provincia de Chimborazo. De continuar con esto se tardaría alrededor de cincuenta años para eliminar esta diferencia salarial. Es por eso que se debe implementar medidas que garanticen salarios equitativos tanto para hombres como para las mujeres que desempeñen trabajos de igual valor.

Distribución equitativa de flujos financieros hacia la igualdad de género: El invertir en mujeres implica el uso de recursos para promover oportunidades y empoderamiento femenino, financiando programas de desarrollo y capacitación hacia las mujeres desarrollando o adaptando criterios de igualdad de género.

DISCUSIÓN

Las entrevistas realizadas con diversos actores laborales en el cantón Riobamba, provincia de Chimborazo, proporcionan una visión clave sobre la situación de la desigualdad laboral entre hombres y mujeres; a partir de los testimonios recolectados, se puede observar que, aunque en algunos casos no se percibe una discriminación directa o abierta, las realidades laborales siguen estando marcadas por prácticas y percepciones que afectan de manera errónea a mujeres y hombres.

La entrevista con la Ing. Alejandra Arguello muestra que, en su entorno laboral, donde existe un enfoque en el bienestar social, no se observan diferencias evidentes entre hombres y mujeres en cuanto a los salarios y la asignación de tareas; esto contrasta con las declaraciones de Lcda. Lorena Ortiz, quien trabaja en el sector comercial, donde existe una clara desventaja entre personas mayores y jóvenes, lo que puede interpretarse como una forma de discriminación indirecta basada en la edad, aunque también se reconoce que las diferencias salariales no son significativas debido a la naturaleza del trabajo.

Por otro lado, el Ing. Patricio Inca destaca un punto crucial que es el pensamiento conservador de los empleadores, que muchas veces es un obstáculo para implementar prácticas laborales equitativas; uno de los aspectos que emerge con mayor frecuencia en las entrevistas es la brecha salarial que se ve tanto en el sector comercial como en el ámbito corporativo, la desigualdad salarial sigue siendo un tema delicado. Si bien no todos los entrevistados lo perciben de manera tan evidente, la brecha salarial en sectores de mayor productividad y en roles de alto nivel es una realidad innegable. Esto concuerda con estudios previos que han señalado que las mujeres siguen ganando menos que los hombres, incluso cuando ocupan puestos similares.

Un punto común en todos los testimonios es la falta de transparencia en las políticas salariales y la asignación de tareas. Por ello, aunque algunos empleados afirman que las políticas salariales son justas, la percepción de que los sueldos no siempre se pagan a tiempo o que las políticas salariales no son claras en algunas empresas es recurrente; estas entrevistas reflejan una realidad en la que la desigualdad laboral entre hombres y mujeres sigue presente, aunque de manera no siempre explícita.

CONCLUSIONES

Las mujeres enfrentan varios obstáculos ya sea dentro del entorno laboral y tanto en la cultura en general ya que si bien en Ecuador ha avanzado la igualdad de derechos laborales las brechas de genero siguen siendo evidentes en varios aspectos dentro del mercado laboral, sobre todo es evidente con la discriminación de género, penalización por maternidad, y sobre todo los estereotipos que limitan el acceso a ciertos tipos de empleo que implican un nivel alto de responsabilidad, esto particularmente en áreas de alta dirección o de mayor productividad.

Las perspectivas tanto de hombres y mujeres revela una visión clara de la desigualdad de género, sobre todo las mujeres enfatizando con mayor claridad lo desfavorecidas que se encuentran dentro del ámbito laboral de diversas formas como el salario, o la dificultad de acceder a una posición mucho más alta dentro de una jerarquía que se encuentra establecidas dentro de varios entornos laborales, y esto pese a tener las mismas calificaciones o responsabilidades que los hombres se ven discriminadas por sus roles en la sociedad. Si bien los hombres reconocen la desigualdad tienden a minimizarlas debido a que no perciben alguna magnitud dentro de esa discriminación y consideran que estas diferencias en el mercado laboral son dinámicas en varios sectores y no solo en el ámbito laboral, reflejando una menor sensibilidad ante la situación que enfrentan las mujeres.

El análisis de las políticas y normativas públicas que caben dentro de Riobamba se revela que a pesar de varios avances normativos y leyes en Ecuador que tratan de promover la igualdad de género en el ámbito laboral como la Constitución del 2008 o el Código de Trabajo e incluso tratados internacionales, la implementación de estas sigue siendo limitada, debido a varios desafíos como la falta de mecanismos de control, la persistencia de estereotipos de género y la educación que se ha inculcado desde un inicio en la sociedad. Etas normativas tienden a ser insuficientes por lo que impide que las mujeres puedan ser beneficiarias de sus derechos completamente. Si bien hay normativas específicamente se encuentran dentro de la Constitución del Ecuador del año 2008 en el artículo 11, el código del Trabajo, e incluso el COIP en el artículo 176, todos estos centrándose en la paridad de género.

FINANCIAMIENTO

No monetario.

AGRADECIMIENTO

A todos los factores sociales que influyeron en el desarrollo de esta investigación.

REFERENCIAS CONSULTADAS

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Asamblea Nacional de Ecuador. (2014). Código Orgánico Integral Penal, Quito: Lexis. https://n9.cl/s1o44

CEPAL. (2020). Brechas de género en los ingresos laborales en Uruguay. CEPAL, 12-56. https://n9.cl/9wxcsa

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Gorjón, L., & Lizarraga, I. (2021). El incesante goteo contra la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. ISEAK, 37-50. https://n9.cl/pohkk

Liderazgo, E. E. (08 de marzo de 2022). Escuela de Liderazgo. Obtenido de Escuela de Liderazgo. https://n9.cl/clsvs

Saavedra García, M. L., & Camarena Adame, M. E. (2021). Las brechas de género y el empoderamiento femenino en México. GénEroos, 27(28), 219–246. https://n9.cl/h3p57j

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Sánchez, I., Aviles, M., & García, J. J. (2022). Elementos que limitan la implantación de Planes de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres en España. Un análisis cualitativo a través de la Técnica de Grupo Nominal. Aposta, 08-26. https://n9.cl/x19b7m

Soria, M., & Gómez, B. (2017). Análisis del rol profesional de mujeres y hombres en las agencias de. Sphera Publica, II, 167-193. https://n9.cl/e5fu4u

Velez, G. G. (2020). Paternidades corresponsables e igualdad entre mujeres y hombres. Gestión de las personas y tecnología,13(37), 12. https://n9.cl/q7x7e

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